En septembre 2026, un parcours transformateur s’est engagé au sein de FAWE Éthiopie. Dans le cadre du Programme pluriannuel de résilience – II (MYRP II) de l’initiative « L’éducation ne peut attendre » (ECW), FAWE Éthiopie a organisé une formation de trois jours sur le renforcement des capacités en matière de transformation des relations entre les sexes à l’intention de son personnel, afin de consolider les connaissances et les compétences pratiques nécessaires pour ancrer l’égalité des sexes, l’inclusion et la responsabilité au sein des systèmes et programmes de l’organisation. Cette formation témoignait d’un engagement profond à aller au-delà des discours et à ancrer la transformation en matière d’égalité des sexes au cœur même du travail de l’organisation.
Cette session de trois jours a été bien plus qu’un simple exercice de formation. Il s’agissait d’une expérience immersive conçue pour doter le personnel des outils, des cadres de référence et de l’état d’esprit nécessaires pour faire progresser l’égalité entre les femmes et les hommes dans tous les aspects de leur travail. Les sessions ont abordé un large éventail de thèmes, chacun s’appuyant sur le précédent pour permettre une compréhension globale de ce qu’implique réellement la transformation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes.
Le leadership et la gouvernance axés sur la transformation des relations entre les sexes ont été au cœur des discussions. Les participants ont examiné ce que signifiait diriger en tenant compte de la dimension de genre, gouverner dans un esprit d’inclusion et créer des systèmes qui remettent activement en cause les inégalités existantes plutôt que de les renforcer. Les échanges ont permis de reconnaître que le leadership ne se résumait pas à occuper un poste, mais consistait à exercer une influence de manière à faire progresser l’équité et la justice.
Les pratiques RH inclusives ont été examinées en tant qu’élément essentiel de la transformation organisationnelle. Les participants ont découvert comment le recrutement, la fidélisation, la promotion et la culture d’entreprise pouvaient être conçus pour permettre à l’ensemble du personnel, indépendamment de son genre ou de son origine, de s’épanouir. La discussion a souligné que l’engagement d’une organisation en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes devait commencer en son sein même.
L'analyse intersectionnelle du genre et du pouvoir a fourni aux participants un cadre leur permettant de comprendre les formes complexes et entrecroisées de discrimination et de désavantage auxquelles les individus peuvent être confrontés. En examinant les interactions entre le genre et d'autres facteurs tels que l'âge, le handicap, l'origine ethnique et la situation socio-économique, les participants ont acquis une meilleure compréhension des réalités nuancées des personnes qu'ils accompagnent.
Le plaidoyer a été présenté comme un outil puissant de changement. Les participants ont appris à formuler des messages clairs et convaincants, à dialoguer avec les décideurs et à nouer des alliances susceptibles de renforcer leur impact. Cette session a réaffirmé que le plaidoyer n’était pas une démarche individuelle, mais un effort collectif nécessitant stratégie, persévérance et solidarité.
La budgétisation sensible au genre a été examinée comme un mécanisme concret permettant de garantir que les ressources financières soient allouées de manière à favoriser l'égalité entre les femmes et les hommes. Les participants ont étudié comment les budgets pouvaient être analysés et conçus pour refléter les différents besoins et priorités des femmes, des hommes, des filles et des garçons, et en quoi cela pouvait constituer un puissant moteur de changement transformateur.
Le suivi, l'évaluation, la responsabilisation et l'apprentissage féministes (FMEAL) ont été présentés comme une approche plaçant les voix et les expériences des femmes et des filles au cœur des processus d'apprentissage et de responsabilisation. Les participantes ont appris à concevoir des systèmes de suivi et d'évaluation qui ne se contentent pas de recueillir des données, mais qui favorisent l'autonomisation, en veillant à ce que les personnes les plus concernées par les programmes participent activement à l'évaluation de leur impact.
À l’issue de cette formation de trois jours, l’équipe de FAWE Éthiopie en est ressortie avec des connaissances approfondies, des compétences renforcées et un engagement renouvelé à ancrer la transformation en matière d’égalité des genres dans toutes ses actions. Cette formation n’était pas une fin en soi, mais un catalyseur d’apprentissage et d’action continus. Elle reflétait la conviction de FAWE Éthiopie selon laquelle une véritable transformation exigeait des efforts soutenus, une réflexion permanente et la volonté de remettre en question ses propres a priori et pratiques.